E-Mail ist doch schon wieder Geschichte. 98 Prozent aller Bewerbungen erhalten wir über unser E-Recruiting. Auf unserer Online-Bewerbungs-Oberfläche, die wir seit vier Jahren anbieten, kann sich jeder direkt eintragen und seine Anhänge einstellen.
Audi-Personaler Groß: "E-Mail ist schon wieder Geschichte"
Soziale Netzwerke spielen eine wichtige Rolle bei der Kommunikation mit den Fachkräften der Zukunft. Im Interview mit Automobilwoche berichtet Michael Groß, Leiter Personalmarketing bei Audi, wie der Autohersteller Plattformen wie Facebook und Xing nutzt.
Herr Groß, wie viele Bewerbungen erhalten Sie per E-Mail?
Zu welcher Ersparnis führt das E-Recruiting?
Das führt zu einer erheblichen Zeitersparnis und zu einem für den Bewerber optimalen Prozess – Bewerbungen werden schnell beantwortet. Jeder Bewerber weiß, in welchem Bearbeitungsstadium sich die Bewerbung jeweils befindet.
Wie viele Leute bewerben sich jährlich bei Audi?
Im letzten Jahr waren es rund 40.000.
Auf wie viele Stellen?
2009 gab es bei Audi rund 400 Akademiker-Stellen und 750 Ausbildungsplätze, darüber hinaus eine Vielzahl an Praktika- und Promotionsstellen sowie Abschlussarbeiten.
Werden es in diesem Jahr noch mehr?
Wir wollen in diesem Jahr die Zahl der Einstellungen im akademischen Bereich auf zirka 500 erhöhen, dementsprechend wird es auch mehr Bewerbungen geben. Ich will mich aber nicht daran messen lassen, wie viele Bewerbungen ich erhalte, sondern wie ich die richtigen Kandidaten bekomme.
Wie bekommen Sie die Besten?
Sie müssen in direkten Kontakt zu den Zielgruppen treten. Sie dürfen nicht der anonyme Großkonzern sein. Sie müssen der Marke ein Gesicht geben.
Und wie machen Sie das?
Wir setzen verstärkt auf Kooperationen mit Hochschulen, um Studenten frühzeitig kennenzulernen und an uns zu binden. Darüber hinaus betreuen wir jährlich rund 700 Abschlussarbeiten und 140 Promotionen. Wir haben mehr als 100 Lehrbeauftragte an Universitäten und Hochschulen. Auch auf Messen und Veranstaltungen werben wir für Audi und den Technologiestandort Deutschland.
Welche Rolle spielen soziale Netzwerke beim Recruiting?
Sie spielen eine riesige Rolle bei der Kommunikation. Schüler, Studenten, Absolventen, sie alle bewegen sich in sozialen Netzwerken. Wir nutzen Plattformen wie beispielsweise Facebook, um ausführlich über unser Unternehmen zu informieren.
Stellen Sie die klassische Stellenanzeige ein?
Die findet man auch bei Facebook, aber wir gehen auch andere Wege. Wir haben seit Februar unseren eigenen Facebook-Auftritt "Karriere bei Audi“. Eine Rubrik, die viel Zustimmung bekommt, heißt "Was uns diese Woche bewegt hat?“. Jeden Freitag berichten wir darin über eine kleine Episode aus unserem Personalawesen. Das Schöne ist, wir bekommen direkt Rückmeldung und merken, wie nah wir an unserer Zielgruppe sind.
Suchen Sie in Business-Netzwerken wie Xing auch gezielt nach Experten?
Xing ist für uns kein Forum zur Talentgewinnung, aber zum Kennenlernen von Talenten. Wenn wir ganz spezielle Fachleute suchen, schicken wir unseren Talent-Relationship-Manager. Dessen Aufgabe ist es, sozusagen wie ein "Trüffelschwein“ für uns Talente aufzuspüren. Das macht er über Fachkongresse, Fachzeitschriften und eben auch über Xing. Er schaut, wer hat die Fachexpertise, die wir vielleicht in zwei oder drei Jahren in ganz spezialisierten Bereichen brauchen.
Über welche Rekrutierungsmaßnahmen stellen Sie die meisten Leute ein?
Ungefähr 70 Prozent unserer künftigen Mitarbeiter lernen wir über ein Praktikum oder eine Abschlussarbeit kennen. Für mich eine ideale Form. Wenn jemand drei oder sechs Monate hier ist, bewirbt er sich nicht nur intensiv bei uns, auch wir müssen ihn davon überzeugen, dass Arbeiten bei Audi Spaß macht.
Wie finden Sie die restlichen 30 Prozent?
Die kommen über Stellenangebote, Jobbörsen und Hochschulmessen.
Wie wird sich die Personalbeschaffung in der Autoindustrie künftig ändern?
Ein großer Trend ist die Nutzung von verschiedenen Kanälen. Welchen Kommunikationskanal wir in zehn Jahren nutzen werden, wissen wir heute nicht, vor fünf Jahren kannte auch noch keiner Facebook. Der zweite Trend ist die nachhaltige Bindung an das Unternehmen: Orientierung und Halt geben in einer immer globaleren, schnelleren Welt. Ein guter Weg ist, jemanden zu Beginn seines Studiums einen starken Partner an die Seite zu stellen, der ihn begleitet und so frühzeitig an Audi bindet.
Hat das Sicherheitsbedürfnis bei den Bewerbern zugenommen?
Das Bedürfnis nach Sicherheit war immer da und ist ein zutiefst menschliches. Wir artikulieren es nur unterschiedlich laut in verschiedenen Lebensphasen. Im vergangenen Krisenjahr ist das Thema Sicherheit wieder stärker ins Bewusstsein gedrungen.
Audi will 2015 der beliebteste Arbeitgeber sein. Wie weit sind Sie auf diesem Weg?
Bei den wichtigen Rankings, die die Arbeitgeberattraktivität messen, stehen wir in diesem Jahr sowohl bei den Ingenieuren als auch bei den Wirtschaftswissenschaftlern auf Platz eins. Diesen Erfolg verdanken wir der Summe verschiedenster Faktoren, die uns als Unternehmen und Top-Arbeitgeber auszeichnen: Zum einen sind das natürlich unsere Produkte und in Verbindung damit der konstante wirtschaftliche Erfolg von Audi. Aber auch die sichere Beschäftigung, das leistungsgerechte Entgelt sowie die Entwicklungsmöglichkeiten machen uns zu einem Spitzenarbeitgeber. Um diese Attraktivität dauerhaft zu sichern, ist besonders die direkte Resonanz unserer Mitarbeiter wichtig. Dazu führen wir jährlich Stimmungsbarometer und weitere Befragungen innerhalb unseres Unternehmens durch.
Vita Michael Groß
Michael Groß,39, ist seit Mai 2009 Leiter des Personalmarketings bei Audi. Nach seinem Studium der Verwaltungswissenschaft in Konstanz stieg er 1998 als Referent im Personalmarketing bei VW in Wolfsburg ein. 2000 wechselte er in den Personalbereich von Audi.
Wie hoch ist denn die Fluktuation bei Audi?
Wir haben im akademischen Bereich eine Fluktuationsquote von unter einem Prozent. Diese Zahl spricht doch für sich.
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