Epochaler Umbruch: Warum die Autoindustrie gerade jetzt Vielfalt braucht

Für die sich im Umbruch befindliche Automobilindustrie ist es heute umso wichtiger, Vielfalt zu fördern und zu fordern. Diverse Teams, die sich aus Talenten unterschiedlicher Branchen, Nationalitäten, Altersgruppen und Geschlechtern zusammensetzen, ergänzen sich in ihren verschiedenartigen Sichtweisen, Arbeitsstilen und Problemlösetechniken. Dadurch können sie wertvolle Lösungsansätze und neue Ideen generieren. Diverse Teams beflügeln den technologischen Fortschritt, die Innovationskraft und das Innovationstempo, welche die Wettbewerbsfähigkeit der Branche sichert.

Allerdings ist Vielfalt kein Selbstzweck. Das bloße Vorhandensein von Vielfalt in Geschlecht, Kultur oder Mindset stellt per se keine positiven Effekte ein. Es kann sich sogar negativ auswirken, wenn unbewusste Vorurteile handlungsleitend sind und das "Anders-Sein" von Teammitgliedern als Bedrohung der eigenen (Gruppen-)Identität wahrgenommen wird. Entscheidend sind daher die Rahmenbedingungen, in denen diverse Teams interagieren.

Eine inklusiven Kultur, die einen wertschätzenden und vertrauensvollen Umgang fördert, ist das Fundament, und damit der erste wichtige Schritt. Sie stellt das Verbindende vor das Trennende. Die Verankerung einer inklusiven Unternehmenskultur – einer „WIR-Kultur“ - ist also Voraussetzung für das Gelingen von Vielfalt: Sie braucht Führungskräfte, die offen sind für neue Möglichkeiten, für innovative und kreative Lösungen. Nur ein Umfeld, das andersartige Erfahrungen, Meinungen und Perspektiven als Bereicherung versteht und offen ist für neue Möglichkeiten kann durch Vielfalt gewinnen. Bei Förderung einer Wir-Kultur bzw. eines Wir-Gefühls kommt den Führungskräften eine wichtige Rolle zu, da sie als Multiplikatoren die Arbeitskultur eines Unternehmens maßgeblich prägen.

Eine McKinsey Studie mit dem Titel „Delivering Through Diversity“ aus dem Jahr 2018 belegt, dass Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, eine höhere Wahrscheinlichkeit, haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Besonders groß sei dieser Zusammenhang beim Frauenanteil im Topmanagement (Vorstand und bis zu zwei Ebenen darunter). Demnach hatten Unternehmen mit einem hohen Anteil an weiblichen Führungskräften eine 21 Prozent größere Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche Geschäftserfolge zu erzielen.

Der aktuelle Bericht der AllBright Stiftung aus dem September 2023 mit dem Titel „Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine“ weist auf, dass die 160 DAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen eine gute Dynamik bei der Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen verzeichnen. Erstmals gibt es nun weniger Unternehmen mit rein männlich besetzten Vorständen (66) als Unternehmen mit Frauen im Vorstand (94). Das Barometer zeigt aber auch, dass 71 der Unternehmen den Vorstand mit nur einer einzigen Frau besetzen. Mit 17,4 Prozent ist damit der Frauenanteil in den Vorständen weiterhin eher gering.

Viele Unternehmen haben für sich einen neuen Standard erschlossen: in jeden Vorstand muss eine Frau. Und zwar genau EINE. Viele Unternehmen belassen es dann dabei. Sie tun nicht mehr als sie müssen.

Untersuchungen aber belegen, dass ein positiver Effekt von geschlechter-gemischten Führungsteams auf die Unternehmensleistung erst ab einem bestimmten Schwellenwert erreicht wird. Der 18th Annual Survey von PwC (2015) stützt sich auf eine Quelle “Gender Diversity in the Boardroom and Firm Perfomance: What exactly constitutes a „critical mass“?” in Journal of Business Ethics (2013). Demnach liegt dieser Wert bei rund einem Drittel.

Im internationalen Vergleich liegen Unternehmen in den USA seit vielen Jahren vorn: deutlich mehr als die Hälfte der Vorstände verzeichnen 32,6 Prozent Frauen im Top Team. Gefolgt von UK (29,5), Frankreich (27,9) und Schweden 27,2.

Unternehmen, die Diversivität & Inklusion strategisch integrieren und gezielt verankern, profitieren in Geschäftserfolg und Wachstum. Wer Vielfalt als unternehmerischen Wirkmechanismus versteht und weniger als Problem verurteilt ist heute bereits im Vorteil. Schon heute heben sich diese Unternehmen im Hinblick auf Profitabiltät, Produktiivität, Innovationsstärke und Attraktivität klar vom Wettbewerb ab.

Bei der Besetzung der Vorstandsposten in der Automobilindustrie ist augenfällig, dass die Mehrheit der weiblichen top Führungskräfte durch externe Rekrutierung gewonnen werden. Dies sollte nur ein Teil der Lösung sein. Denn wenn wir mehr Frauen in den Vorständen sehen wollen, sollte auch Parität bei der internen Weiterentwicklung und Beförderung der weiblichen Talente bis in die Unternehmensführung hinein erfolgen. Denn das Ziel ist nicht „nur eine Frau“ im Vorstand, sondern ein guter, ausgewogener Mix – eben Vielfalt!

- Die Autorin Jutta Menzenbach ist Managing Partner bei der internationale Personalberatung Boyden und hat die Automobilwoche bei der Initiative der Top 25 Frauen unterstützt. -